题目解析：

在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。

题目解析：

工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。为了使岗位工作丰富化，企业赋予员工必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度。

题目解析：

除ABD三项外，影响劳动环境的因素还包括噪声和绿化等。c项属于改进岗位设计的基本内容。

题目解析：

与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性，具体表现在：①个人与权力相分离；②制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现，制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现；③适合现代大型企业组织的需要。

题目解析：

劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不同、应用范围不同。

题目解析：

共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

题目解析：

费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度；大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用；对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

参考答案：

无

题目解析：

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的
  重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪
  资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安
  排。可见人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。  ’

题目解析：

费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用
  预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

题目解析：

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、
  企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

题目解析：

工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。工作岗位分析使企
  业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，
  为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

题目解析：

工作分析为招聘、选拔、任用、考评、晋升合格的员工，设计薪酬制度奠定了
基础；是企业单位改进工作没计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规
划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。因此可以说人力资源管理的基础是工作
分析．

题目解析：

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用
  的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键
  性规划。

题目解析：

工作岗位分析的最终成果是形成T作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系
        列文件。

题目解析：

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用
  的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键
  性规划。

题目解析：

按照人力资源规划的规划期长短，可以将其划分为短期的人力资源规划、中期的
  人力资源规划和长期的人力资源规划三类。短期是指1年及其以内的规划；长期是指5
  年或者5年以上的规划；中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上
  5年以下的规划。

题目解析：

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
  织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

题目解析：

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在
  实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，
  指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

题目解析：

狭义的人力资源规划是指运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行
  预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资
  源的合理配置，有效激励员工的过程。因此，其实质是人员需求补充规划。

题目解析：

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。

题目解析：

人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划
  的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一。

题目解析：

工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资
源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工
绩效考评和晋升的科学性。

题目解析：

根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料，是工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一。

题目解析：

岗位工作分析也就是岗位分析，即指对某工作进行完整的描述或说明，以便为
人力管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合。

题目解析：

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件
和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作
说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析能避免员工因为工作内容定义不清楚而产
生抱怨和争议。

题目解析：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范涉及的内容多,覆盖范围广，大致包括以下几个方面：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。劳动条件和环境的内容通常出现在工作说明书中。

题目解析：

为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

题目解析：

工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。

题目解析：

“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。

题目解析：

教程(第一版)将工作岗位分析的流程分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用与反馈阶段。教程(第二版)对此进行了改编，将工作岗位分析分为准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。其中，总结分析阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析；最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

题目解析：

工作岗位分析的最终成果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列
文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，
全面实现上述人力资源管理的基本目标。

题目解析：

岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标的原则。

题目解析：

岗位设置的总数目应符合最低数量的要求，即以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。

题目解析：

为了使岗位设计能满足企业各种需要，可从以下四个方面人手进行改进：①岗位工作扩大化与丰富化；②岗位工作的满负荷；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化。

题目解析：

工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

题目解析：

工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。

题目解析：

为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求：①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。

题目解析：

工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。属于横向扩大工作的有：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。

题目解析：

按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用此方法来计算定员。

题目解析：

从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。其中，按岗位定员是根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

题目解析：

作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

题目解析：

按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

题目解析：

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

题目解析：

零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准(系数)决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。

题目解析：

纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。车间的生产计划由工人参与制定是将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，属于纵向工作扩大化的内容。

题目解析：

按设备定员就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

题目解析：

D项属于贯彻执行定员标准的外部环境。

题目解析：

按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。其中，综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。